Система мотивации, представленная в журнале, — одна из многих, существующих на рынке. Автор этой системы — врач — акушер-гинеколог Ольга Берестова. В основе ее подхода — четкое целеполагание, прозрачные критерии KPI, варианты премирования и депремирования. По мнению автора, эффективная система мотивации позволяет персоналу тянуться к результату и влиять на свою зарплату, а собственнику ― получать от этого максимальную выгоду. Как? Разберем детально.
ОЛЬГА БЕРЕСТОВА, генеральный директор ведущего медицинского холдинга Южно-Уральского округа («ДНК клиника», клиника «Забота», клиника «Дипплекс»), врач — акушер-гинеколог, к. м. н
В основе разработки и внедрения любой системы мотивации лежит ПЛАН.
РУКОВОДИТЕЛЮ КЛИНИКИ СТОИТ ПЛАНИРОВАТЬ:
сколько прибыли должна принести клиника;
какой вклад в эту цифру внесет каждое подразделение и каждый из сотрудников
К КАКИМ ЦЕЛЯМ СТОИТ СТРЕМИТЬСЯ СОТРУДНИКАМ?
Менеджеру по сопровождению — к выручке по предоплатам и проданным программам лечения.
Оператору контактного центра — к выполнению плана по реализованным записям.
Врачу — к выручке по оказанным услугам.
Целевые показатели для врачей лучше выставлять в количестве выполненных по показаниям опе – раций, проданных и реализованных программ персональной медицины. И делать это максимально наглядно, например: «Иван Иванович, ваш це – левой показатель ―миллион рублей. Это 20 операций по 50 тысяч рублей. Всего одна операция в день. Готовы получить свой бонус за выполнение плана?» Такая система мотивации наиболее эффективна, так как абсолютно прозрачна и не вызывает сомнений в ее достижимости.
МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
Мотивация администратора
1. Оклад. Размер оклада: стоимость аренды жилья в регионе + прожиточный минимум. Выплачивается согласно производственному календарю или утвержденной стоимости смены. При пропуске рабочего времени, невыполнении трудовых стандартов и должностных обязанностей эта часть может быть уменьшена.
2. Премия за выполнение плана по реализованным записям. План выставляется согласно расписанию врачей, утвержденной нормы времени первичного и повторного приема и нормы по загрузке специалиста (загрузка должна быть на уровне не менее 80%). Ведется учет записей внутри клиники, а если функционал администратора и оператора объединены, то также учитываются телефонные обращения.
3. Премия за выполнение плана по проданным программам. Этот план выставляется в соответствии с нормами конверсии приема в программу лечения или операцию. Нормы должны быть установлены в клинике: по медицинским специальностям и в соответствии с диагнозами, с которыми приходят пациенты.
4. Премия за количество контактов потенциальных пациентов, корректно внесенных в базу. Не менее 80% первичных пациентов должны заполнить анкету и указать там контакты родственников, друзей.
5. Премия за собранные отзывы. Задача сотрудника в данном случае зависит от целей компании: если вы хотите занять первое место в рейтинге клиник на площадке с отзывами, то сотруднику целесообразно выставить план по отзывам, если компания намерена иметь идеальное соотношение положительных и отрицательных отзывов (5 : 1), то задачей сотрудника будет контролировать этот момент.
Мотивация врача
1. Окладная часть. Она может быть среднеотраслевой по региону и соответствовать точному времени, которое физически отработал доктор.
2. Премиальная часть. Часто это дифференцированные проценты за те или иные услуги. Например, за высокомаржинальные платится больший процент, за низкомаржинальные — меньший. Или за определенный объем выручки ― начисляется один уровень процентов, а при увеличении валового порогового дохода — больший. Решать руководителю.
3. Бонусы. Они могут быть ежемесячные, за достижение цели по выручке или квартальные. Важно, чтобы эта сумма была в виде хорошей прибавки к гонорару врача и мотивировала на ее получение. При достижении цели поднимайте ее на 15%. Это, с одной стороны, стимулирует к новым профессиональным достижениям, с другой — увеличивает личную доходную часть.
Мотивация медсестры
1. Оклад. Он зависит от профессиональных компетенций и навыков, а также от уровня рыночной заработной платы и от стажа работы.
2. Премия за интенсивность. Здесь лучше прописать нижний предел по манипуляциям, производимым медсестрой, а за выполненные сверх нормы предусмотреть дополнительную оплату. И обязательно установить предел нагрузки, чтобы не получить сотрудника с хронической усталостью и профессиональным выгоранием.
Американский промышленник Генри Форд считал, что чем счастливее его сотрудники, тем эффективнее они работают, а значит, прибыль компании будет только расти. Он говорил: «Для владельца бизнеса есть одно правило: производить товары самого высокого качества по минимальным ценам, выплачивая сотрудникам максимальную заработную плату».
ПРЕМИРОВАНИЕ
Очень важно, чтобы каждый сотрудник осознавал, что он является частью большой команды, что он работает не в одиночку, что от него зависит общий результат. Важно премировать всех сотрудников за выполнение плана продаж.
ДЕПРЕМИРОВАНИЕ
Размер депремирования должен быть всем понятен и зафиксирован в ваших внутренних документах. За что наказывать? За невыполнение стандартов и регламентов, нарушение трудовой и исполнительской дисциплины, некачественную работу. Это ориентиры, список можно дополнить нужными критериями.
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
Мотивация персонала может быть завязана не только на финансах. Операторы, администраторы, менеджеры, медсестры — сотрудники, которые хорошо откликаются на конкурсы. ДМС, абонемент в фитнес-клуб, оплата обучения, необычный бедж, фотография на видном месте и сертификат на небольшую сумму — все это может разбудить амбиции. Кто раньше всех выполнит план по записям или программам лечения, или кто соберет больше контактов — такие задачи побуждают двигаться быстрее и соревноваться между собой за звание быть лучшими.
Креативные названия должностей — отличный способ нематериального поощрения сотрудников. Так, российский дизайнер Артемий Лебедев в своих кафе переименовал должность администратора в хозяина кафе.
Для врачей лучше сделать другой акцент — на профессиональное признание. Поэтому можно выдавать всем врачам грамоты и похвальные листы. Всем. Придумайте, за что можно поблагодарить доктора: за самое большое количество положительных отзывов, за проделанную уникальную операцию, за внедрение новой методики и многое другое.
ЧЕК-ЛИСТ: КАК ПРОВЕРИТЬ СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ
Попросите сотрудников ответить на вопросы, чтобы понять, есть ли в вашей системе мотивации демотиваторы
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ
Сотрудник ответил отрицательно на 3 вопроса из блока — ваша система мотивации не работает из-за демотиватора. Создайте новую систему мотивации.
2 отрицательных ответа — демотиватор выражен сильно. Обсудите с сотрудником его ожидания и точки роста.
1 отрицательный ответ — демотиватор в зоне риска. Обсудите с сотрудником его претензии.
Нет отрицательных ответов? Поздравляем! Ваша система мотивации безупречна
